Curso Online de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

introdução

o treinamento de pessoas

leia a seguir a definição de treinamento por autores como carvalho (1997), gil (2001), certo (1994), dessler (1997) e ivancevich (1995):

••envolve atividades para a prática do cargo atual e para cargos futuros, bem como dota os indivíduos de atitudes e comportamentos necessários à execução de suas atividades;

••é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais;

••é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos;

••é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. o treinamento está relacionado com as suas habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidas;

••é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes.

os conceitos de treinamento, assim como os modelos de gestão organizacional, vêm evoluindo com o passar dos tempos.
para melhor compreensão desta evolução, leia no quadro a seguir alguns conceitos de treinamento que abrange três fases:

após conhecer as definições e a evolução do treinamento, você pode agora compreender os tipos de mudanças de comportamento que ocorrem através do treinamento, que são:

indicadores de necessidades de treinamento

vamos supor que o sistema de gestão por competências esteja implantado, as competências organizacionais identificadas, competências de cada função determinadas e colaboradores avaliados. procure perceber que todos esses passos disponibilizam indicadores do que deve ser treinado ou desenvolvido nos colaboradores.
essa é uma das vantagens de o subsistema de treinamento e desenvolvimento ter foco nas competências: ele permite programar ações específicas, como uma receita, que é pessoal e única (leme, 2005).
lembre-se de que as atividades de treinamento devem ser orientadas pela análise detalhada dos gaps obtidos nas avaliações de desempenho e de competências. esses indicadores irão facilitar a análise para implementação dos planos de desenvolvimento pessoais.

inicialmente, indicadores são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas como:

••expansão da empresa e admissão de novos empregados;
••redução do número de empregados;
••mudança de métodos e processos de trabalho;
••substituições ou movimentação de pessoal;
••faltas, licenças e férias de pessoal;
••mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
••modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
••produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

posteriormente, indicadores são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como problemas de produção:

••baixa qualidade de produção;
••baixa produtividade;
••avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
••comunicações deficientes;
••elevado número de acidentes no trabalho;
••excesso de erros e desperdícios;
••pouca versatilidade dos funcionários;
••mau aproveitamento do espaço disponível;
••problemas de pessoal, como:

--relações deficientes;
--número excessivo de queixas;
--mau atendimento ao cliente;
--comunicações deficientes;
--pouco interesse pelo trabalho;
--falta de cooperação;
--erros na execução de ordens.

esses, entre outros, são os principais indicadores da necessidade de treinamento.

treinamento, aperfeiçoamento ou capacitação

ao tratarmos deste campo de aprendizagem, de acordo com marin (1995), temos as seguintes situações:

treinamento