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Curso Online de Gestão de Conflitos

Autor(a): Maria Da Luz Calvo Ovelheiro De Sousa

Carga horária: 5 horas

Por: R$ 23,00
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O objetivo deste curso é capacitar os alunos para atuarem como coordenadores, supervisores e gerentes a agir em mediação e gestão de conflitos, dentro de técnicas que permitam conciliar grupos divergentes e promover um ambiente harmonioso, saudável e produtivo.

Licenciada em Estudos Europeus pela Universidade Lusófona do Porto. Desenvolve a sua actividade profissional como Assessora de Imprensa e como formadora. Tem conhecimento e experiência em Formação a distância, tanto em ambientes síncronos como assíncronos, nomeadamente através de plataformas LMS. Possuí várias formações realizadas através de plataformas de formação à distância. Ministra formação sobre variados assuntos.Os seus interesses são diversificados salientando-se a política, as artes decorativas, saúde, alimentação saudável e bem-estar, religião e esoterismo.

- Flavia Souza

Vantagens
Saiba Mais

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Modelo de certificados (imagem ilustrativa):

Frente

Verso

GESTÃO DE CONFLITOS
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GESTÃO DE CONFLITOS
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GESTÃO DE CONFLITOS
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GESTÃO DE CONFLITOS

CONFLITO – DEFINIÇÃO

“ … um conflito constituirá a percepção de divergência de interesses, ou a crença de que as actuais aspirações das partes não podem ser alcançadas simultaneamente…”

TIPOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Resolução Competitiva
Resolução Colaborativa
Resolução de Evitamento
Resolução Acomodativa
Resolução de Compromisso
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GESTÃO DE CONFLITOS

CONFLITO NOÇÕES

CONFLITOS INTRA-INDIVIDUAIS

O foco de análise é o próprio individuo e as situações conflituantes, de indecisão que nele surgem.

Uma mesma situação pode propiciar sugestões para mais que
uma resposta.

Se ambas as respostas puderem ocorrer, não existe nenhum problema

Contudo, se uma situação fornecer sugestões para duas respostas incompatíveis, então haverá conflito
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GESTÃO DE CONFLITOS

CONFLITOS INTER-INDIVIDUAIS/DIÁDICOS

Ocorrem entre duas unidades sociais, sejam estas indivíduos, grupos ou organizações.

O CONFLITO: processo que começa quando uma parte percebe que a outra ficou frustrada, ou está prestes a frustrar determinada preocupação sua.

Os conflitos podem gerar consequências negativas e/ou positivas, tudo dependerá, à partida, da forma como são geridos.
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GESTÃO DE CONFLITOS

CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS

Impulso para a acção;

Revelação de problemas existentes (necessidade de mudança e/ou adaptação);

Criação de novas ideias (confronto de ideias, produção de soluções de maior qualidade);

Satisfação plena de ambas as partes;

Reforço da coesão do grupo (coesão interna do grupo);

Ajustamentos de poder (reajustamentos internos de poder).
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CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS

Desvio da atenção dos objectivos reais (perda do foco organizacional, são gastos recursos e energias individuais);

Surgimento de ressentimentos entre os envolvidos (nomeadamente de quem percepciona que perdeu, menor disponibilidade para colaborar em termos futuros);

Contributo para a insatisfação no trabalho;

Transmite uma imagem negativa ao exterior (tensão e rivalidade interna é transmitida);

Aumenta o stress (conduz a um maior turnover e absentismo).
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TIPOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

Resolução Competitiva: o próprio apenas está interessado em satisfazer os seus interesses;

Resolução Compromisso/Partilha: o próprio está interessado, também, em satisfazer os interesses do outro;

Resolução de Colaborativa: o próprio está interessado em satisfazer plenamente os seus interesses e os do outro;

Resolução de Evitamento: o próprio não está interessado em satisfazer os seus, nem os interesses do outro;

Resolução Acomodativa: o próprio apenas está interessado em satisfazer os interesses do outro e não os seus.
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GESTÃO DE CONFLITOS

ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

A resolução de um conflito não depende apenas de factores estruturais ou de contexto nem somente das competências de comunicação dos intervenientes.

A primeira dimensão considerada é a orientação para os interesses próprios e refere-se ao grau em que o indivíduo tenta resolver o conflito satisfazendo os seus objectivos. A segunda descreve o grau em que o indivíduo age cooperativamente ou toma em consideração os interesses da outra parte.
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ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS (cont.)

Pruitt & Rubin, 1996, propõe quatro estratégias básicas de abordagem de conflito definidas pelas duas dimensões ortogonais mencionadas: cedência, resolução de problemas, inacção e confrontação.

Surge a estratégia – compromisso que os autores consideram não como estratégia específica, mas como resultante das cedências de ambas as partes ou da ineficiência da resolução de conflitos.
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ESTILOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

Interesses dos outros

Interesses próprios