Curso Online de DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO

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curso profundo e detalhado do institutto do direito do trabalho.

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Descrição

curso profundo e detalhado do institutto do direito do trabalho.

Autor(a): Michele Daiane Steca

Mestre em Direito e e negócios Internacional, Pós graduada em em Direito Previdenciário, Direito Constitucional e Pós Graduada em Direito Penal e Processual Penal, formada pela Universidade Paranaense e Tecnóloga em gestão Estratégicas de Organização, atualmente cursando Pós graduação em Direito de familia e sucessões, Pós graduação em Direito Público e Licenciatura em Matemática, atua a mais de dez anos na área jurídica, no ramo da Advocacia na área previdenciária, Direito de família, trabalhista e civil, aproveita suas horas vagas na confecção de trabalhos acadêmicos/jurídicos, como forma de estudo para realização de concursos públicos.

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  • DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO

    DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO

    Direito do Trabalho tem por objeto disciplinar as relações de trabalho subordinado, determinando os sujeitos e as organizações
    destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
    Tem por fnalidade assegurar melhores condições de trabalho, condições sociais, assegurando que o empregado possa prestar seus
    serviços em um ambiente saudável, e através de seu salário ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade.
    Os direitos mínimos são assegurados aos empregados por lei, mas as partes podem convencionar direitos superiores a esse
    mínimo.

  • FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

    FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

    Fontes materiais- Pode-se entender como fonte material os próprios acontecimentos sociais em si. Exemplo: Greve dos
    trabalhadores por melhores salários.
    Fontes formais- Fonte formal é a concretização e exteriorização da regra jurídica, ou seja, a norma já construída. Exemplos: leis,
    contratos, medidas provisórias, decretos, etc.

  • Fontes formais se dividem em:

    Fontes formais se dividem em:

    Fontes formais heterônimas- sua formação é materializada por um agente externo (terceiro). Ex: Estado.
    Não há participação imediata dos destinatários principais. Ex: Constituição Federal/88 emenda a Constituição, lei complementar,
    lei ordinária, medida provisória, decreto e sentença normativa.
    Fontes formais Autônomas – ao contrário das fontes formais heterônimas, sua formação caracteriza-se pela imediata participação
    dos destinatários das regras produzidas. Ex: Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo.

  • HIERARQUIA DAS FONTES

    HIERARQUIA DAS FONTES

    A pirâmide segue da seguinte forma:
    a) Constituição Federal;
    b) Emenda á Constituição Federal;
    c) Lei complementar e ordinária;
    d) Decretos;
    e) Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos;
    f) Convenção coletiva;
    g) Acordo coletivo;
    h) Costumes.
    No entanto no Direito do Trabalho ao contrário do Direito Comum o critério informador da pirâmide não é infexível e rígido, pelo
    contrário, é tratada de forma fexível e variável tendo em vista aplicação da no-rma mais benéfca ao trabalhador.

  • PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

    PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

    Podemos destacar os seguintes princípios do Direito do Trabalho:
    Princípio da proteção
    Com certeza podemos destacar este princípio como de maior importância, já que consiste em proteger a parte mais fraca da
    relação de trabalho, qual seja, o trabalhador. Com base neste princípio que na relação de trabalho vai ser aplicado a norma mais
    benéfca ao trabalhador, norma esta capaz de garantir seus direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.

  • Princípio in dúbio pro operário Nada mais é que caso houver regra trabalhista que disponha de duas ou mais interpretação, que o legislador opte pela mais favorável ao trabalhador. Princípio da irrenunciabilidade de direitos O princÍpio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de principio da indisponibilidade foi consagrado pelo artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, vejamos:

    Princípio in dúbio pro operário Nada mais é que caso houver regra trabalhista que disponha de duas ou mais interpretação, que o legislador opte pela mais favorável ao trabalhador. Princípio da irrenunciabilidade de direitos O princÍpio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de principio da indisponibilidade foi consagrado pelo artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, vejamos:

  • A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe proteção ao trabalhador quanto aos seus direitos para evitar que o empregador, que tem poder de direção através de mecanismo de coação, obrigue o trabalhador desistir de direitos conquistados, assim, mesmo que haja por parte do empregado renúncia de qualquer direito este será ato nulo.

    A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe proteção ao trabalhador quanto aos seus direitos para evitar que o empregador, que tem poder de direção através de mecanismo de coação, obrigue o trabalhador desistir de direitos conquistados, assim, mesmo que haja por parte do empregado renúncia de qualquer direito este será ato nulo.

  • Princípio da continuidade da relação de emprego A regra no Direito do Trabalho é que os contratos sejam por prazo indeterminado, ou seja, visa à permanência da relação de trabalho, ele vive no tempo e existe da forma sucessiva, somente por exceção é admitido o contrato por prazo determinado. Princípio da primazia da realidade Prevalecerá à realidade dos fatos e sua forma, ou seja, a verdade dos fatos sobrepõe à realidade formal (escrita).

    Princípio da continuidade da relação de emprego A regra no Direito do Trabalho é que os contratos sejam por prazo indeterminado, ou seja, visa à permanência da relação de trabalho, ele vive no tempo e existe da forma sucessiva, somente por exceção é admitido o contrato por prazo determinado. Princípio da primazia da realidade Prevalecerá à realidade dos fatos e sua forma, ou seja, a verdade dos fatos sobrepõe à realidade formal (escrita).

  • Princípio da inalterabilidade contratual O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) dispõe que só é possível a alteração do contrato de trabalho caso haja mútuo consentimento das partes e desde que não cause qualquer prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade. A alteração proibida pela norma legal é somente aquela que trouxer prejuízos ao empregado, sendo permitida e até motivada aquela que venha trazer maiores benefícios.

    Princípio da inalterabilidade contratual O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) dispõe que só é possível a alteração do contrato de trabalho caso haja mútuo consentimento das partes e desde que não cause qualquer prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade. A alteração proibida pela norma legal é somente aquela que trouxer prejuízos ao empregado, sendo permitida e até motivada aquela que venha trazer maiores benefícios.

  • Princípio da intangibilidade salarial Uma vez que o salário tem caráter alimentar, já que visa o sustento do trabalhador e de sua família, este não pode sofrer redução, é o que preconiza o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal/88, que determina, em regra, a impossibilidade de redução de salário.

    Princípio da intangibilidade salarial Uma vez que o salário tem caráter alimentar, já que visa o sustento do trabalhador e de sua família, este não pode sofrer redução, é o que preconiza o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal/88, que determina, em regra, a impossibilidade de redução de salário.

  • No entanto a própria Constituição Federal/88 acabou permitindo uma fexibilização, que só é possível por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho a redução de salário de forma temporária, assim, o princípio da irredutibilidade passa a ser relativo e não absoluto. Apesar dessa fexibilidade a regra geral continua sendo a IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, o contrario é exceção, sendo permitida de forma temporária mediante assinatura em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    No entanto a própria Constituição Federal/88 acabou permitindo uma fexibilização, que só é possível por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho a redução de salário de forma temporária, assim, o princípio da irredutibilidade passa a ser relativo e não absoluto. Apesar dessa fexibilidade a regra geral continua sendo a IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, o contrario é exceção, sendo permitida de forma temporária mediante assinatura em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

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  • DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO
  • FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
  • Fontes formais se dividem em:
  • HIERARQUIA DAS FONTES
  • PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
  • Princípio in dúbio pro operário Nada mais é que caso houver regra trabalhista que disponha de duas ou mais interpretação, que o legislador opte pela mais favorável ao trabalhador. Princípio da irrenunciabilidade de direitos O princÍpio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de principio da indisponibilidade foi consagrado pelo artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, vejamos:
  • A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe proteção ao trabalhador quanto aos seus direitos para evitar que o empregador, que tem poder de direção através de mecanismo de coação, obrigue o trabalhador desistir de direitos conquistados, assim, mesmo que haja por parte do empregado renúncia de qualquer direito este será ato nulo.
  • Princípio da continuidade da relação de emprego A regra no Direito do Trabalho é que os contratos sejam por prazo indeterminado, ou seja, visa à permanência da relação de trabalho, ele vive no tempo e existe da forma sucessiva, somente por exceção é admitido o contrato por prazo determinado. Princípio da primazia da realidade Prevalecerá à realidade dos fatos e sua forma, ou seja, a verdade dos fatos sobrepõe à realidade formal (escrita).
  • Princípio da inalterabilidade contratual O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) dispõe que só é possível a alteração do contrato de trabalho caso haja mútuo consentimento das partes e desde que não cause qualquer prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade. A alteração proibida pela norma legal é somente aquela que trouxer prejuízos ao empregado, sendo permitida e até motivada aquela que venha trazer maiores benefícios.
  • Princípio da intangibilidade salarial Uma vez que o salário tem caráter alimentar, já que visa o sustento do trabalhador e de sua família, este não pode sofrer redução, é o que preconiza o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal/88, que determina, em regra, a impossibilidade de redução de salário.
  • No entanto a própria Constituição Federal/88 acabou permitindo uma fexibilização, que só é possível por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho a redução de salário de forma temporária, assim, o princípio da irredutibilidade passa a ser relativo e não absoluto. Apesar dessa fexibilidade a regra geral continua sendo a IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, o contrario é exceção, sendo permitida de forma temporária mediante assinatura em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
  • DIFERENÇA ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
  • FORMAS DE RELAÇÃO DE TRABALHO Relação de trabalho autônomo Como o próprio nome defne autônomo é sinônimo de independência. É a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profssional remunerada prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade. Nesta relação não há subordinação.
  • Relação de trabalho avulso São características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um benefciado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato. A Constituição Federal/88, em seu artigo 7º XXXIV assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo permanente e o trabalhador avulso, e os artigos 643,§ 3º, e 652, inciso V, ambos da CLT, fixaram competência material da justiça do trabalho para processar e julgar ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários.igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.
  • Tipos de relações de trabalho
  • O estagiário irá trabalhar para aprender, é uma forma de aprimoramento profissional, portanto sem nenhum direito trabalhista. Os aprendizes que concluírem os programas de aprendizagem com aproveitamento, será concedido pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica o certificado de qualificação profissional, que deverá enunciar o título e o perfil profissional para a ocupação na qual o aprendiz foi qualificado. È dever dos estabelecimentos de qualquer natureza empregar e matricular nos cursos dos Serviços nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo, 15% no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
  • Relação de trabalho voluntário Essa relação é prestada de forma gratuita, ou seja, sem recebimento de qualquer remuneração, sendo assim, não há a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício, conforme dispõe artigo 1º§ único da lei 9.608/98.
  • RELAÇÃO DE EMPREGO
  • A) A prestação de serviço deverá ser prestada por pessoa física Toda proteção ao trabalho visa à pessoa humana. B) não eventualidade Essa prestação deverá ser de forma contínua, correspondendo às necessidades normais da empresa. C) subordinação (dependência) O serviço não se dá sob forma autônoma, o empregado oferece sua força de trabalho e o empregador tem o poder de fscalização e direção. O empregado é subordinado ao empregador e em função dessa subordinação o empregador possui o poder de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar, dispensa por justa causa).
  • D) onerosidade (salário) A prestação do trabalho não ocorre a título gratuito, sendo prevista remuneração correspondente à força de trabalho despendida. Vamos inserir mais 2(dois) requisitos que são caracterizadores da relação de emprego, PESSOALIDADE E ALTERIDADE. Esses requisitos vão ser encontrados no artigo 2º da CLT que traz a defnição de EMPREGADOR.
  • E) pessoalidade O contrato de trabalho é intuitu personae, sendo frmado entre duas partes específcas. O empregado não pode se fazer substituir em sua relação de trabalho. F) alteridade O risco da atividade econômica é exclusivamente do empregador, independente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, as parcelas salariais sempre serão devidas ao empregado,
  • CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
  • FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO:
  • CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
  • CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
  • DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO O contrato de trabalho pode ser por tempo DETERMINADO ou INDETERMINADO. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO Em regra o contrato de trabalho é por prazo indeterminado, cumprindo um dos requisitos da relação de emprego, qual é a continuidade. Aquele que alegar que o contrato de trabalho é por prazo determinado terá que provar, haja vista que esta é a forma presumida de contratação.
  • CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO A lei (Consolidação das Leis do Trabalho-CLT) define como contrato por prazo determinado aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§1º art.443 CLT). No entanto o mesmo artigo 443, porém em seu §2º só autoriza esse tipo de contrato nos casos de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório e no contrato de experiência. Vale lembrar que mesmo nesses casos o prazo é limitado, como será visto à seguir.
  • O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior à 02(dois) anos, admitindo uma única prorrogação, dentro do prazo máximo estipulado, assim á partir da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado, lembrando que entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro é necessário o intervalo de 06(seis) meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, exceto se o fim do contrato se deu pelo fm da execução de serviços especializados ou certos acontecimentos alheio a vontade das partes( ex.safra). Temos o contrato de experiência que não poderá exceder o prazo máximo de 90(noventa) dias, podendo ser prorrogado, desde que não ultrapasse esse limite. O contrato de experiência deve ser estipulado por escrito. Distingue-se o contrato de experiência com o contrato de aprendizagem, neste caso o empregado estuda para exercer a profissão para adquirir capacidade, já no contrato de experiência o empregado vai ser testado pelo empregador.
  • Diferença entre contrato a prazo e contrato temporário Contrato a prazo: CLT; Bilateral: empregado e empregador; Prazo: de até 02 anos. Contrato de temporário Súmula 331 e lei 6.019/74; Trilateral:temporário, terceirizada e tomadora; Prazo de até 3 meses.
  • SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO São sujeitos do contrato de trabalho: EMPREGADO E EMPREGADOR. EMPREGADO Podemos defnir EMPREGADO como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”(art.3º CLT). Algumas espécies de empregado:
  • Empregado rural É o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária à empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico. Empregado doméstico Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. O empregado doméstico é regido pela Lei nº 5.859/1972. São considerados domésticos além do empregado que realiza tarefas domésticas diárias(lavar, passar, cozinhar, etc) , o motorista particular, o caseiro, a babá, etc. A CF/88 estendeu aos domésticos, por meio do artigo 7º, parágrafo único, diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. Vejamos:
  • Empregado menor aprendiz- A Constituição Federal proíbe o trabalho do menor de 16 anos (Art. 7º, XXXIII) salvo, na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Contrato de aprendizagem (aprendiz) é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos(Art. 428 da CLT)inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profIssional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O Empregado aprendiz deve ser registrado desde o primeiro dia de trabalho.
  • Salvo condição mais favorável, será garantido ao menor aprendiz um salário mínimo. Sua jornada de trabalho será de 6 horas diárias e de 8 horas para aqueles que já tenham concluído o ensino fundamental, vedada em qualquer caso a prestação de serviços suplementar, ou seja, horas extras, bem como compensação de jornada. Quanto às férias fca assegurada, preferencialmente no mesmo período das férias escolares.
  • Causas de extinção: O contrato de aprendizagem extingue-se à no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese de aprendiz defciente, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: - desempenho insufciente ou inadaptação do aprendiz (referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualifcada em formação técnico-profssional metódico). - falta disciplinar grave (qualquer hipótese do artigo 482 da CLT) - ausência injustifcada à escola que implique perda do ano letivo (por meio de declaração da instituição de ensino). -A pedido do aprendiz
  • Ressalta-se que o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. São pertinentes à questão apresentada as seguintes normas: Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT); Lei nº. 10.097, de 19 de dezembro de 2000 (Lei do Aprendiz); Lei nº. 11.180, de 23 de setembro de 2005 (altera dispositivos na CLT e na Lei do Aprendiz); Portaria MTE nº. 702, de 18 de dezembro de 2001 (atribui fscalização à SIT/MTE); Portaria SIT/MTE nº. 20, de 13 de setembro de 2001 (atividades proibidas ao menor 18 anos); Portaria SIT/MTE nº. 04, de 21 de março de 2002 (altera dispositivos na Portaria SIT nº. 20); Instrução Normativa SIT/MTE nº. 20, de 19 de janeiro de 2001 (procedimentos para o SFISC); Instrução Normativa SIT/MTE nº. 26, de 20 de dezembro de 2001 (orientações para o SFISC). DECRETO Nº 5.598, DE 1º DE DEZEMBRO DE 2005 (Regulamenta a contratação de aprendizes e dá outras providências).
  • Trabalho em domicilio É o trabalho realizado no domicilio do empregado. A norma legal não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicilio do empregado, porém nesta relação deve haver os requisitos necessários para caracterização da relação de emprego. Dispõe o artigo 6 º da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT).
  • EMPREGADOR A figura do empregador é definida pelo artigo 2º da CLT. Será considerado empregador a pessoa física ou jurídica que assume os riscos de uma atividade econômica, que dirige e assalaria seus contratados. Há nesta relação o poder diretivo.
  • SITUAÇÕES ESPECIAIS DE EMPREGADORES Já conceituamos a figura do empregador, porém muitas vezes certas situações disfarçam essa figura.
  • GRUPO ECONÔMICO, que será quando uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (CONTROLADORA), constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (§2º art. 2 ºCLT- Súmula 129 TST) Importante salientar que o fato de prestar serviços para empresa diversa, porém do mesmo GRUPO ECONÔMICO, não quer dizer que temos 02(dois) vínculos trabalhistas, salvo se efetiva previsão contratual. Não há qualquer impedimento em trabalhar em mais de uma empresa do mesmo grupo econômico.
  • SUBEMPREITADA- Prevista no artigo 455 da consolidação das Leis do Trabalho(CLT). No Direito do Trabalho além do subempreiteiro o empreiteiro principal responderá pelos danos. Em caso do obreiro ajuizar reclamação trabalhista em face do empreiteiro principal, a única alternativa do empreiteiro principal será propor a ação regressiva, mas na Justiça Comum contra o subempreiteiro. O dono da obra não responderá em se tratando de reclamação trabalhista, salvo se ele na verdade não for o dono da obra e sim uma empresa incorporadora ou construtora (OJ-Orientação Jurisprudencial 191).
  • SUCESSÃO TRABALHISTA- Prevista no artigo 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) A sucessão de empregador é uma alteração subjetiva do contrato de trabalho. Como já mencionado anteriormente a atividade desenvolvida pelo empregado é personalíssima, diferente no que diz respeito ao EMPREGADOR, este que no decorrer da relação de trabalho pode ser substituída (alterada), sem que haja ruptura da relação de trabalho, garantindo ao empregado continuidade dos direitos trabalhistas já adquiridos. Os fundamentos da referida proteção são o “princípio da continuidade do contrato de trabalho” e a regra de que o risco do negócio é do empregador.
  • TERCEIRIZAÇÃO- É regulamentado pelo Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho(TST). Requisito:
  • DUAS EMPRESAS IDÔNEAS (patrimônios distintos) - A EMPRESA TOMADORA DO SERVIÇO E A EMPRESA TERCEIRIZADA - Para haver a terceirização é necessário que haja a empresa tomadora de serviço, esta que contrata a empresa terceirizada que vai contratar o empregado. A tomadora de serviço vai responder de forma subsidiária, o que quer dizer que, o empregado trabalha para a empresa tomadora, no entanto seu vínculo será com a empresa terceirizada, caso a empresa terceirizada não tenha patrimônio suficiente para arcar com os créditos trabalhistas, a tomadora irá responder. Do Enunciado da súmula 331 do TST pode-se enumerar as 4 (quatro) hipóteses de terceirização lícita: .
  • 1. As previstas na Lei no 6.019/74 (trabalho temporário, desde que presentes os pressupostos de necessidade transitória de substituição pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou acréscimo extraordinário de serviço); 2. Atividade de vigilância regida pela Lei no 7.102/83; 3. Atividades de conservação e limpeza; 4.Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador. A mesma súmula 331 menciona que a contratação de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37,II, da Constituição Federal/88). Portanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) permite a terceirização pela administração pública, desde que procedida regular procedimento licitatório, normas gerais pela Lei de Licitações nº 8.666/1993
  • PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR- O empregado uma vez subordinado, está sujeito ao poder diretivo do empregador. Esse poder nada mais que a forma como o empregador vai definir como serão desenvolvido as atividades decorrentes do contrato de trabalho. O poder de direção esta fundamentado no artigo 2º da CLT, pois é o empregador quem dirige as atividades do empregado. Esse poder se divide:
  • Poder de organização- O empregador tem todo direito de organizar seu “negócio” da maneira que achar melhor, é ele que irá determinar a estrutura jurídica da empresa, que vai estabelecer as atividades, determinar o número de funcionários, cargos, funções, local e horário de trabalho, etc. Poder de controle- o empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Poder disciplinar- O empregador poderá advertir o empregado tanto de forma verbal como escrita. O empregado só estará obrigado a primeiro advertir e depois suspender, se houver norma coletiva ou previsão do regulamento interno da empresa. Vale lembrar que o objetivo da punição deve ser apenas pedagógica, ou seja, mostrar ao empregado que está errado e que não deve cometer a mesma falta.
  • Por mais que o empregador tenha o poder de direção em face de seus empregados esse poder deve ser exercido com boa-fé, sob pena de excesso ou abuso de poder. Proteção à mulher: à legislação brasileira protege a mulher e a gestante. a) proibição a empresa(CLT 373-A) como forma de proteção do acesso da mulher no mercado de trabalho é vedado a empresa, dentre outros, exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego, proceder o empregado ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
  • b) Obrigação da empresa: (CLT 389) destaca-se as obrigações contidas no artigo 389 da CLT. b.1-instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimento comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que seja não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
  • b.2- os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30(trinta) mulheres com mais de 16(dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob a vigilância e assistência os filhos no período da amamentação, esta exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, direta ou mediante convênio, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário.
  • c) Limite de peso- (CLT 390): de 20 quilos em atividade contínua e 25 quilos em atividades descontínua, salvo se, realizada por equipamento de impulsão ou tração, bem como quaisquer aparelhos mecânicos. Proteção a gestante ou maternidade- Artigo 391 a 400 da CLT
  • ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
  • ALTERAÇÃO UNILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO Levando em consideração que quem dirige a prestação de serviço é o empregador, já que tem o poder diretivo, logo poderá de forma unilateral alterar o contrato de trabalho, no entanto essa alteração não pode trazer qualquer tipo de prejuízo ao empregado. Ex.: horário de trabalho, local da prestação de serviço, função, etc. Podemos chamar esse poder de jus variandi, no entanto esse poder é limitado, caso for demonstrado abuso de poder, o empregado poderá se opor á essas modificações pleiteando se for o caso a rescisão indireta do contrato (art.483 CLT). A norma legal veda a transferência do empregado sem sua anuência para localidade diversa da que deu origem do contrato, todavia o artigo 469 §§ 1 º, 2º e 3º da CLT estipula exceções onde o empregador pode TRANSFERIR O EMPREGADO de forma unilateral pelo empregador.
  • Vale lembrar que não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhe em município diferente. Para a transferência de empregado de confiança (gerente, diretor, empregado que tenha poderes para representar o empregador) não se exige como requisito a “real necessidade de serviço” de que trata a parte final do § 1º do art. 469 da CLT. O fato do empregado exercer cargo de confiança legitima a transferência , portanto não exime o empregador de pagar o adicional de 25% de transferência, caso seja provisória.
  • INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Podemos dizer que a interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado suspende de forma temporária a prestação de serviço, mas continua recebendo sua remuneração normalmente, pois a principal característica da interrupção do contrato de trabalho é a continuidade da vigência de todas as obrigações contratuais.
  • HIPÓTESE DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO a- encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST); b- afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias; c- os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias); d- licença-maternidade da empregada gestante; e- aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT); f- licença remunerada concedida pelo empregador; g- interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT); h- hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
  • - por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou flho (art. 320, CLT); - até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT); - por cinco dias, m face da licença-paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88) - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada; - no período de apresentação ao serviço militar; - nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT); Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).
  • EFEITOS DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O principal efeito da interrupção é a suspensão restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador). Outros efeitos são as garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.
  • PRAZO PARA RETORNO APÓS A INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Ao encerrar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as suas obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os benefícios dados ao empregado não permite ampliar tal prazo.
  • SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Diferente do que ocorre na interrupção do contrato de trabalho, a suspensão suspende os principais efeitos do contrato de trabalho, ou seja, empregado deixa de prestar serviço e o empregador suspende a remuneração do empregado, mas o vínculo empregatício entre ambas as partes não é rompido.
  • HIPÓTESES DE SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO a- Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado - afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; - afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
  • - aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST; - por motivo de força maior; - para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT; Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.
  • b- Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado - participação pacífica em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89; - encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT; - eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT; - eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST; Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n. 51, TST; - afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709-4, de 27.11.1998.
  • c- Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado - suspensão disciplinar- art. 474, CLT; - suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.
  • EFEITOS DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O principal efeito é a suspensão das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como: a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT); a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.
  • PRAZO PARA RETORNO APÓS A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao serviço, dá-se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).
  • SALÁRIO O conceito de SALÁRIO está no § 1º do artigo 457 da CLT; Verificamos que salário não é somente um valor fixo pago ao empregado, e sim tudo aquilo que o empregador paga ao empregado como forma de contraprestação ao serviço prestado, de forma habitual, ou seja, havendo habitualidade no pagamento de alguma contraprestação (ex.horas extras) vai integrar o salário. Portanto, salário não é a importância fixa recebida pelo empregado.
  • TIPOS DE SALÁRIO Salário base- È aquele pago em dinheiro ou em dinheiro e utilidade (in natura). Mínimo legal.Atualmente R$545,00 revisado anualmente por Lei Federal. Piso da categoria, valor estabelecido como o mínimo para a categoria e de acordo com a norma coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva) válida e vigente. Salário profissional: um valor estabelecido como mínimo de acordo com Lei Federal, que fixa salário profissional.
  • Salário in natura- Salário pago em utilidades, lembrando que o salário não pode ser exclusivamente pago desta maneira, é permitido por lei que seja pago em dinheiro pelo menos 30%(trinta por cento), conforme artigo 458 §1º da CLT. Só é considerado salário in natura aquela utilidade fornecida habitualmente pelo empregador “pela prestação de serviço” e não para a prestação de serviço” Ex. EPIs (equipamento proteção individual) são fornecidos e necessário para a prestação de serviço. Automóvel da empresa que o empregado utiliza nos finais de semana, fornecido pela prestação de serviço.
  • A Lei 10.243/2001 deu nova redação ao §2º do artigo 458 da CLT não considerando como salário as seguintes parcelas: * vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; * educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; * transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; * assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; * seguros de vida e de acidentes pessoais; * previdência privada.
  • Sobre-salarios- É a prestação que por sua natureza integra o complexo salarial como complemento do salário básico. Salário complessivo- Nossa legislação não permite o chamado “salário complessivo”, que nada mais é que o pagamento englobado, sem discriminação das verbas quitadas ao empregado (súmula 91 TST).
  • Comissão- O empregado pode ser remunerado só a base de comissões, desde que lhe seja assegurado o mínimo legal ou da categoria ou ainda, pode ser assalariado com salário base mais comissão. Frisa-se que a comissão é devida no momento da venda, mas pode ser parcelada (Art.466 da CLT).
  • Prêmio e meta ajustados- Depende da ocorrência do fato que resulta em seu pagamento, sendo que o prêmio é individual e a meta é coletiva. Gratificação ajustada: Não importa o nome ou a periodicidade, é suficiente a motivação, ou seja, é paga como contraprestação pelo trabalho prestado. Abonos- Consiste num adiantamento em dinheiro, uma antecipação salarial num valor a mais que é concedido ao empregado. Adicionais È algo que acrescenta, é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições gravosas, pode ser de horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, transferência. Adicional de horas extras È devido pelo trabalho extraordinário em pelo menos 50% sobre a hora normal.Art.7ºda CF/88.
  • Adicional noturno É devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 e 5 horas, o trabalhador rural também tem direito ao adicional no período de 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; entre as 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, pecuária. Adicional de insalubridade É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculada à razão de 10%,20% e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo.
  • Adicional de periculosidade É devido ao empregado que presta serviços em contado permanente com elemento infamável ou explosivo, incidirá sobre o salário básico do empregado, e não sobre tal salário acrescido de outros adicionais.
  • Adicional de transferência É devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência, num percentual de 25% sobre o salário, não é permitido em transferência permanente. Gratificação de natal-13º Esta gratificação é assegurada a todos os empregados, CF/88 e Lei 4.090/62 inclusive domésticos.
  • FORMA DE CALCULO PARA PAGAMENTO DE SALÁRIO E ÉPOCA PRÓPRIA O salário pode ser calculado por tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês) ou por produção(peça ou tarefa), mas só pode ser pago por semana, quinzena ou mês e em moeda corrente. O salário deve ser pago ao próprio empregado (pessoalidade no pagamento) sob pena de não ser considerado realizado o pagamento, salvo se houver prova no sentido de que o salário efetivamente reverteu ou se procurador devidamente habilitado o receber. O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais.
  • O pagamento deverá ser feito mediante recibo, não se admite a prova do pagamento de salário por meio de testemunhas, mas se o empregado confessar que recebeu o salário, estará suprida a falta de recibo. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária para esse fim, em nome do empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento bancário próximo ao local de trabalho. O salário é irredutível e deverá ser pago mediante moeda corrente do País. O pagamento deverá ser feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento desde, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, que também provará o pagamento. Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não pode ser estipulado por período superior a um mês, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações. O salário deve ser pago com pontualidade, mas precisamente até o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido.
  • Todo empregado tem direito ao recebimento de pelo menos o salário mínimo vigente no País, nunca deverá ser menor que o estabelecido nacionalmente unificado. È um direito garantido pela nossa Carta Magna (CF/88), devendo atender as necessidades básicas do empregado e de sua família como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fm.
  • Os descontos autorizados por lei são, entre outros: Contribuição sindical; Pagamento de pensão alimentícia, prevista em ordem judicial; Pena criminal pecuniária; Custas judiciais; Dívidas contraídas para a aquisição da casa própria pelo Sistema Financeiro de Habitação- Lei 5.725/71. Retenção do saldo salarial quando o empregado pede demissão e não dá aviso prévio ao empregador; Mensalidade devida pelo empregado sindicalizado. Segue o princípio da intangibilidade do salário do obreiro. Artigo 462 da CLT.
  • O empregado regido pela CLT pode autorizar de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos (Lei 10.820/03 art.1º), o objetivo da lei ora citada é permitir que o empregado tenha acesso a empréstimos bancários a juros mais baixos do que os de mercado. O desconto pode incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento ou arrendamento mercantil, não ultrapassando 30% das verbas rescisórias. O limite de 30% é tanto das verbas rescisórias como ao desconto mensal do salário.
  • REMUNERAÇÃO- é a somatório de tudo que o empregado recebeu como salário mais GORJETA. Gorjeta- Gorjeta, segundo § 3º do artigo 457 da CLT, não é somente a importância espontaneamente dada ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente.
  • A única diferença entre salário e remuneração são as gorjetas, estas que integram a remuneração, porém não o salário, e não servem de base de cálculo para parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho).
  • EQUIPARAÇÃO SALARIAL A equiparação salarial ou isonomia salarial está disciplina no artigo 461 da CLT, que estabelece alguns requisitos para a confguração da equiparação.
  • Desempenhar função idêntica- ou seja, o requerente deverá desempenhar a mesma função que o paradigma. Trabalho de igual valor- não adianta apenas desempenhar a mesma função, deverá ter a mesma produtividade e mesma perfeição técnica. Essa comparação será entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos. Mesmo empregador- Essa equiparação serve apenas para empregados da mesma empresa, o empregado não poderá utilizar como paradigma empregados de empresas diversa. Mesma localidade- os empregados deverão trabalhar no mesmo município ou municípios distintos que comprovadamente pertençam a mesma região metropolitana. No caso das empresas que haja quadro de carreiras, onde as promoções são feitas por antiguidade e merecimento, exclui o direito à equiparação salarial.
  • JORNADA DE TRABALHO A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 4º considera como jornada de trabalho: “O período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. Portanto, a jornada de trabalho não é somente o tempo que o empregado está “trabalhando” na empresa e sim aquele tempo que está à disposição do empregador. Teremos duas situações especiais:
  • HORAS DE SOBREAVISO- Previsto no artigo 244 da CLT. É aquele tempo que o empregado está à disposição do empregador, porém em sua casa, ou seja, o empregado durante a semana cumpre sua jornada normal de trabalho e aos finais de semana fica aguardando ordens de seu empregador na sua casa, é uma espécie de plantão, vale lembrar que o empregado pode até não ser chamado para executar o serviço, mas não poderá sair de casa, pois está trabalhando (disposição do empregador). Essa escala de “sobre-aviso”(PLANTÃO) será de no máximo 24 horas, e será paga no valor de 1/3 da sua hora normal de trabalho, portanto mais barata.( § 2º art. 244 CLT).
  • HORAS IN ITINERE- Prevista no § 2º art. 58 da CLT “O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”. O artigo ora citado deixa claro que SOMENTE SERÁ COMPUTADO COMO HORA IN ITINERE( hora de trabalho) quando a empresa fornecer condução para o empregado, visto que a empresa é de difícil acesso ou não tenha transporte público regular.
  • LIMITES DA JORNADA DE TRABALHO A regra é que a jornada de trabalho seja de até 08(oito) horas diárias e 44(quarenta e quatro) horas semanais (Art.58 da CLT e art. 7 º inciso XIII da Constituição Federal/88) o que quer dizer que nada impede que essa jornada seja inferior ao estipulado por lei, o que não pode é ser superior á 8 horas diárias.
  • EXCEÇÕES: JORNADA ESPECIAL OU REDUZIDA- é a jornada que o empregado devido sua função ou profissão ele vai trabalha menos que a regra, essas jornadas estão elencadas do artigo 224 ao 351 da CLT. Exemplos: EMPREGADOS DE TELEFONIA- Jornada de trabalho máxima de 06 (seis) horas contínuas de trabalho(diárias)ou 36(trinta e seis) semanais.(art.227 CLT) DOS OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS- Art.234 CLT- não excederá de seis horas diárias, assim distribuídas: a) 5 (cinco) horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico; b) 1 (um) período suplementar, até o máximo de 1 (uma) hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes.
  • BANCÁRIOS- Art.224 CLT- Jornada de trabalho de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. Lembrando que a jornada de trabalho em regra é contada de segunda-feira á sábado, no entanto o bancário trabalha de segunda- feira á sexta-feira, por isso perfazendo um total de 30(trinta) horas semanais, exceto aquele que exerce cargo de confiança que terá sua jornada de trabalho de 08(oito) horas por dia e 40(quarenta) horas semanais. Todas as jornadas reduzidas têm sua razão, foram analisados os critérios: biológico, social e econômico de cada profissão ou função para que o legislador determinado a jornada de trabalho.
  • FORMAS DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO A prorrogação da jornada de trabalho poderá ser mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número não excedente à duas horas, com pagamento da remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à da hora normal(art. 59 CLT)
  • TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO Turno ininterrupto de revezamento é um direto constitucional e está no artigo 7º inciso XIV da CF/88.
  • Trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem nas mesmas máquinas do empregador, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa, ou seja, as atividades da empresa não se encerra. Vale lembrar que o fato de um único empregado trabalhar em turno de revezamento, não descaracteriza a jornada de trabalho de seis horas, pois “turno” diz respeito ao empregado que presta serviços nessa condição, e não à empresa. Também não se confunde com a jornada, até porque corresponde à duração normal de trabalho diário, turno se refere á divisão de horas. Os turnos de revezamento se aplicam a qualquer tipo de atividade ou profissão.
  • TRABALHO NOTURNO Trabalho noturno (urbano) é aquele executado entre 22 e 5 horas tendo um adicional de 20%(vinte por cento) sobre a hora diurna(Art.73 CLT). Vale lembrar que a hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos (§ 1º art.73 CLT), o que chamamos de hora “ficta”.
  • No que tange os trabalhadores rurais, o artigo 7º caput parágrafo único da Lei 5.889/73 estabelece: a)Trabalhador rural da lavoura- 21 ás 5 horas. B)Trabalhador rural da pecuária- 20 ás 4 horas. O adicional do trabalhador rural é de 25%, tendo contado como hora noturna 60 minutos.
  • TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL- Está previsto no artigo 58-A da CLT, que estipula que o trabalho em regime de tempo parcial não excederá de 25 horas semanais, com salário proporcional á jornada trabalhada, sendo que para os empregados já contratados pelo regime integral somente poderá ocorrer mediante autorização contida em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, e opção manifestada por cada empregado do estabelecimento. Os empregados contratados na modalidade de regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras (art. 59 § 4ºda CLT), nem poderão converter um terço de férias em abono pecuniário(art.143, §3º da CLT).
  • As férias dos empregados contratados sob a modalidade de tempo parcial serão diferenciada dos empregados em regime integral(art.130-A da CLT), sendo no mínimo de oito dias(para a duração de trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas) e no máximo 18 dias (para a duração do trabalho semanal a superior a 22 horas, até 25 horas.
  • HORAS EXTRAS A hora extra é devida quando à hora normal da jornada de trabalho é excedida, ou seja, são as horas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo, que deve ser remuneradas com o adicional respectivo. Está regulamentada do artigo 59 ao 62 da CLT.
  • CONDIÇÕES PARA HORAS EXTRAS Para ser possível á prorrogação de jornada de trabalho (horas extras), o empregador firma com o empregado: 1. Acordo de forma individual e escrito. É o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser estendida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras, no entanto, essa prorrogação tem limite, até porque a lei determina que o empregado somente trabalhe até 02(duas) horas extras por dia, claro que se o empregado trabalhar mais do que o determinado por lei, ele receberá o hora extra em cima do que trabalhou, no entanto, o empregador pagará multa administrativa.
  • 2- Acréscimo mínimo do adicional de 50%(cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho, se a hora extra for prestada de segunda á sábado, agora se a hora extra for prestada aos domingos e feriados a hora extra terá adicional de 100%(cem por cento).
  • HORAS EXTRAS-ATIVIDADES INSALUBRES Atividade insalubre é aquela que coloca o empregado em condições de risco. O acordo de horas extras individual não é sufciente para permissão para atividades insalubres, é necessária a permissão do Ministério do Trabalho.
  • ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS Acordo de compensação de horas nada mais é que o NÃO pagamento das horas extras. Há um acordo por escrito individual ou coletivo com o empregador de que as horas não serão pagas e sim compensadas. È o chamado BANCO DE HORAS, ou seja, todas as horas trabalhadas à mais na jornada de trabalho serão compensadas em outra oportunidade (folga), no entanto a lei determina que essa compensação deverá ser feita em até 01(um) ano, caso nesse período não seja compensado, as horas restantes deverá ser paga como extra.
  • HORAS EXTRAS POR NECESSIDADE IMPERIOSA As horas extras por necessidade imperiosa são aquelas realizadas em situação de emergência, ou seja, caso de força maior, serviços inadiáveis, essa possibilidade está no artigo 61 da CLT. Força maior deve-se a eventos não previsíveis, eventos da natureza, que acaba por dificultar ou até mesmo impedir a produção da empresa. Serviços inadiáveis são aqueles que não podem ser terminados durante a própria jornada de trabalho, como por exemplo empregados que trabalham com produtos perecíveis, que devem ser condicionados em refrigeradores e que não podem ser interrompidos, sob o risco de deterioração do produto. Nestes casos não é necessário o acordo escrito individual de prorrogação de horas, tendo em vista, a emergência.
  • EMPREGADOS EXCLUÍDOS- HORAS EXTRAS O artigo 62 da CLT dispõe quem não tem direito as horas extras. Os empregados elencados no artigo ora citado, são empregados que não tem controle de horário, diferente da ausência de controle formal de horas. A CLT em seu artigo 74 § 2º - dispõe que a empresas que possuir mais de 10(dez) empregados está obrigada a ter controle de entrada e saída do empregado.
  • INTERVALOS INTER E INTRAJORNADA Intervalo para descanso são períodos na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou descansar. Intervalo interjornada- podemos dizer que é aquele intervalo que ocorre entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte. Esse intervalo deve ter o mínimo de 11(onze) horas consecutivas conforme dispõe o artigo 66 da CLT.
  • Intervalo intrajornada- é a pausa que ocorre dentro da jornada diária de trabalho, esse repouso visa a alimentação e repouso do empregado. Essa pausa está elencada no artigo 71 da CLT.
  • O limite mínimo de uma hora para repouso e alimentação pode ser reduzido por deliberação do Ministério do Trabalho, após previa fscalização da empresa, desde que comprovado os requisitos para tal concessão, requisitos que está § 3º artigo 71 da CLT.
  • Caso o empregado não usufrua do intervalo intrajornada estipulado e garantido em lei, este será cobrado como horas extras, conforme dispõe § 4º do artigo 71 da CLT.
  • Intervalo semanal- O artigo 67 da CLT dispõe que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24(vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço.
  • DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas recebendo remuneração. Esse período é de 24 horas consecutivos (Art. 1º da Lei 605/49). O DSR é uma garantia constitucional prevista no artigo 7º inciso XV DA Constituição Federal/88 para os empregados urbanos e rurais. Com o advento da Lei 11.324/200 o empregado doméstico também passou a ter direito ao DSR.
  • Corresponde a remuneração do repouso semanal remunerado: a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço; b) empregados que trabalham por hora, à de sua jornada de trabalho; c) empregados que trabalham por tarefa ou peça, equivalente ao salário das tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador; d) para empregados em domicílio, equivalente ao quociente da divisão por seis da importância total da sua produção na semana; e) para o trabalhador avulso, consistirá no acréscimo de 1/6 calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e pago juntamente com tais salários. A Súmula 172 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclareceu que as horas extras prestadas com habitualidade integram o repouso semanal remunerado.
  • ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS São consideradas atividades insalubres ou operações perigosas aquelas, que por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos(Artigo 189 da CLT).
  • QUADRO DE ATIVIDADES INSALUBRES- O quadro de atividades insalubres será aprovado pelo Ministério do Trabalho, o qual adotara normas sobre critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (Art. 190 da CLT).
  • Para configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade não basta apenas a perícia constatar que o ambiente é insalubre, é indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubridade pelo Ministério do Trabalho, conforme súmula 460 do Supremo Tribunal Federal.
  • A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
  • Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade, a Súmula 80 do TST menciona que a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo Órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo.
  • O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzem à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteção individual- EPIs, pelo empregado.
  • O adicional será calculado à razão de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, respectivamente para os graus mínimo, médio e máximo. Caso o empregado seja removido do setor ou passe a trabalhar em outro estabelecimento perderá o direito ao adicional de insalubridade. Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho.
  • Frisa-se que o artigo 7º, inciso XXXIII, da CF/88 proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
  • Atividades perigosas- O artigo 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com infamáveis em condições de risco acentuado. O adicional de periculosidade incidirá no percentual de 30%, calculado sobre o salário base, sem acréscimo resultantes de gratificações, prêmios, etc.(§ 1 artigo 193 da CLT). QUESTÃO
  • As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho. A Constituição Federal/88 no artigo 7º inciso XVII prevê o pagamento de 1/3 sobre as férias: A norma infraconstitucional, no caso a Consolidação da Leis do Trabalho(CLT) trata das férias do artigo 129 ao 149. Todo empregado têm direito a usufruir do período de férias sem prejuízo da remuneração.
  • Período aquisitivo- para o empregado ter direito ás férias, o empregado tem que cumprir o período denominado aquisitivo, assim, após a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho é que haverá o direito às férias. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção. O artigo 131 da CLT estabelece as hipóteses em que não se considera a falta para efeito da concessão de férias.
  • PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS O empregado não terá direito a férias se no curso do período aquisitivo: a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída. È a hipótese em que o empregado pede demissão, tendo que voltar ao emprego dentro dos 60 dias subseqüentes para ter direito de contagem do tempo de serviço do período anterior, que foi incompleto. Voltando o empregado dentro dos 60 dias após seu desligamento, pode contar o período aquisitivo anterior, recomeçando a correr as férias no ponto em que houve a interrupção. Se o empregado voltar à empresa depois dos 60 dias, perde o direito ao período incompleto de férias, iniciando-se novo período aquisitivo completo, as férias já são devidas, de maneira integra; b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. d) Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis)meses, ainda que descontínuos. Essa é à exceção á regra do artigo 131 inciso III do CLT. Se o empregado ficar afastado por período inferior à 6(seis) meses, no curso do período aquisitivo, terá direito a férias integrais(art.131, III, c/c art. 133 , IV).
  • PERÍODO CONCESSIVO As férias deverão ser concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que aquele haja adquirido o direito, é chamado de período concessivo. A data da concessão das férias será fxado pelo empregador, será de acordo com a época que melhor atender os interesses da empresa (Art. 136 da CLT).
  • A regra geral é que as férias sejam concedidas num só período, mas a norma permite em casos excepcionais que sejam gozadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos (Art. 134 da CLT) Os maiores de 50 anos e os menores de 18 anos terão a concessão das férias de uma só vez (art. 134 §2º da CLT).
  • COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado, não há a possibilidade da comunicação verbal. Deverão ser anotadas na CTPS e também no livro ou na fcha de registro de empregados. O pagamento deverá ser feita até 02 (dois) dias antes do início do período de gozo (Art. 145 da CLT).
  • FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO Caso as férias sejam concedidas após o período concessivo, ou seja, nos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, deverão se pagas em dobro (Art. 137 da CLT). FÉRIAS COLETIVAS As férias coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa(Art. 139 da CLT).
  • O empregador não é obrigado a conceder férias coletivas aos empregados. Concedida férias coletivas, estas serão gozadas em dois períodos anuais, entretanto será vedada a concessão de período em que um deles seja inferior a 10 dias corridos. Os dias de férias serão corridos e não úteis. A comunicação das férias coletivas deverá ser comunicado ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, contendo datas de início e fim das férias coletivas, precisando quando os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. A empresa também deverá comunicar os sindicatos representantes dos trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias. Àqueles empregados que tiverem menos de 12 meses de empresa gozarão férias coletivas proporcionais (Art. 140 da CLT).
  • PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS O artigo 149 da CLT regula os prazos de prescrição para efeito de férias, estabelecendo que o prazo começa a correr do término do período concessivo de férias, ou se for o caso, da concessão do contrato de trabalho.
  • O aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado, cuja finalidade é evitar surpresa no rompimento da relação de trabalho, ou seja, é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho, por parte daquele que decidiu extingui-lo. O aviso prévio pode ser emitido por iniciativa do empregador ou empregado, no caso do empregador nas demissões sem justa causa e por parte do empregado por pedido de demissão. O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado.
  • PRAZO DO AVISO PRÉVIO A Constituição Federal/88 fxou, no artigo 7º, inciso XXI como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias.
  • CONSEQÜÊNCIAS JURÍDICAS DA FALTA DE AVISO PRÉVIO Conforme dispõe o artigo 487 §1º da CLT a falta de aviso prévio por falta do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre à integração desse período no seu tempo de serviço.
  • AVISO PRÉVIO INDENIZADO- Nada mais que o empregado receber sua remuneração em casa, ou seja, não prestando seus serviços para a empresa no período do aviso. Atualmente as empresas que decidem romper o vínculo empregatício opta por indenizar o aviso, já que corre o risco do empregado neste período trabalhar desmotivadamente e até mesmo com raiva.
  • REDUÇÃO DE HORÁRIO- Em caso de dispensa sem justa causa o empregado terá sua jornada reduzida em 02(duas) horas por dia ou poderá faltar sete dias corridos, tendo em vista que o aviso prévio tem a finalidade no caso de empregado do se preparar e buscar novo emprego, essa redução de horário é justamente para que possa entregar currículos, fazer entrevistas, etc. Ressalta-se que somente tem direito á essa redução de horário aquele empregado que for dispensado, até porque quando o empregado pede demissão o direito do aviso prévio é do empregador (o empregado permanecerá na empresa por 30 dias dando prazo para o empregador substituí-lo).
  • COMPUTO DO PERÍODO- O período do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, computa-se mais 30 dias ao contrato de trabalho, na verdade se ele trabalhou esses 30 dias, nada mais correto que esse prazo seja computado em seu contrato de trabalho. O principal efeito é a projeção do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao seu período, ou seja, o tempo de duração do aviso quer seja cumprido ou indenizado, integra-se no contrato de trabalho para todos os efeitos legais.
  • INDENIZAÇÃO POR DISPENSA IMOTIVADA- Já abordamos que o empregador tem o poder diretivo da relação, ele não precisa motivar a dispensa, tratando de um direto potestativo, enfim, uma faculdade que a lei lhe atribui. Da mesma maneira, o empregado também não precisa motivar sua saída, ele não precisa dar justificativa. Essa dispensa sem justo motivo (imotivada) dá ao empregado o direito a uma indenização, correspondente a 50% dos depósitos que foram realizadas na conta do FGTS durante o período contratual, lembrando que 10% fica para o Governo (imposto) e 40% é do empregado.
  • Essa indenização não corresponde 40% do saldo da conta, mas sim de todos os depósitos que foram realizados durante o período contratual, o saldo da Caixa Econômica Federal (FGTS) tem o saldo real e o saldo para fins rescisórios que são coisas distintas. Vale dizer que o empregado que queira rescindir o contrato de trabalho não pagará qualquer tipo de indenização ao empregador, apenas deve comunicar ao empregador, cumprindo o aviso prévio, ou caso não queira , sofrerá um desconto relativo ao aviso prévio de 30 dias.
  • RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO- O aviso prévio é um ato unilateral, que pode ser exercido pelo empregador ou pelo empregado, todavia, a reconsideração é um ato bilateral, uma vez pré avisada, é facultado a parte aceitar ou não a reconsideração. Dispõe o artigo 489 da CLT.
  • JUSTA CAUSA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO- Cometendo o empregador falta grave no curso do aviso prévio, o empregado será liberado do cumprimento do restante do aviso prévio, ficando o empregador obrigado a pagar a remuneração correspondente aos dias remanescentes sem prejuízo da indenização devida ao empregado (Art. 490 da CLT).
  • RESCISÃO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Como verificado anteriormente o Contrato de Trabalho é um contrato bilateral, para que ele exista é necessária a demonstração de vontade de ambas as partes, mas a extinção do contrato de trabalho não necessariamente necessita de vontade de ambas as partes, a rescisão poderá ocorrer pela vontade de um deles ou pela iniciativa de ambos, como ocorre na dispensa , no pedido de demissão ou no distrato, vale lembrar que essa rescisão pode ocorrer em razão de fatores alheios à vontade das partes, como ocorre na morte do empregado.Existem diversas formas de extinção do contrato de trabalho.
  • MODALIDADES DE RESCISÃO O contrato de trabalho pode terminar por iniciativa dos contratantes: Dispensa sem justa causa- O empregador pode rescindir o contrato de trabalho, sem que para isso a justifique, dispensando o empregado sem justa causa, o empregador deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. O empregado terá direito a aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desempregado. Tendo o empregado mais de um ano de empresa, haverá necessidade de assistência perante o sindicato ou Delegacia Regional do Trabalho-DRT(§1ºdo art. 477 da CLT).
  • Dispensa do empregado com justa causa- O empregador poderá dispensar o empregado que cometer falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipifcado em lei, que dá ensejo a ruptura do vínculo empregatício. O ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado é do empregador (Art. 818 da CLT)
  • As faltas mais comuns são: Desídia- é o desleixo, a má vontade, o chamado “corpo mole”, no entanto essa desídia tem que ser habitual, agora se for em decorrência da falta de treinamento, a culpa é do empregador, mas se for má vontade a culpa é do empregado. Improbidade: está ligado a desonestidade, furto, apropriação indébita, desvio de bens da empresa. Não importa o valor desviado e sim, a atitude do empregado, vai haver a quebra de confiança. Incontinência de conduta- Está ligado ao ato sexual. Embriaguez- Engloba o álcool, drogas e afins, apesar de ser uma doença, está prevista na CLT como falta grave, então se o empregado for pego no horário de trabalho embriagado, é falta grave, mesmo que seja a primeira vez que isso tenha ocorrido. Ofensa á honra- insultar colegas de trabalho, e principalmente o chefe. Ofensa física- é a agressão, salvo em caso de legítima defesa. Culpa Recíproca- Na relação de trabalho pode haver a rescisão por culpa de ambas as partes, caso haja culpa recíproca, a indenização devida ao empregado será reduzida à metade (Art. 484 da CLT).
  • Rescisão Indireta- Justa causa cometida pelo Empregador- O artigo 483 elenca as faltas graves cometidas pelo empregador e que são motivos para rescisão indireta. O empregador não poderá faltar com o respeito com o empregado, podendo inclusive acarretar dano moral e a rescisão indireta, ou seja, o empregado se socorre ao juiz para que ele seja mandado embora com as conseqüências da dispensa sem justa causa. Na indenização o juiz leva em consideração o potencial aquisitivo da empresa.
  • REQUISITOS DA FALTA GRAVE: 1- Que esteja prevista na lei. 2- A punição tem que ser imediata, sob pena de ocorrer um perdão tácito. 3- A cada falta se recebe uma pena, não pode haver duas penas para uma falta só. Pedido de demissão- Demissão é quando o empregado comunica ao empregador que não mais deseja trabalhar na empresa, é um ato unilateral, não sendo necessário que o empregador aceite o pedido. Força maior- O contrato de trabalho poderá terminar por força maior, lembrando que força maior são os acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis (Art. 501 da CLT)
  • Extinção da empresa- em caso de morte do empregado, ou do empregador individual, o empregado está despedido automaticamente, no entanto se alguém continuar com o negócio, fica facultado ao empregado rescindir ou não o contrato. Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, como o FGTS, saldo de salários, férias vencidas e proporcionais e 13 ºsalário proporcional.
  • 9.1 ESTABILIDADE Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Não significa que o empregado terá emprego vitalício, tanto que poderá ser transferido em caso de necessidade de serviços, porém não dispensado, salvo mediante falta grave cometida.
  • GESTANTE- essa estabilidade é garantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esta estabilidade protege a mulher gestante e também o nascituro. Provando a empregada gestante que no curso do aviso prévio estava grávida, fará jus a garantia de emprego em razão de que o contr