Curso Online de GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Histórico do Desenvolvimento de Recursos Humanos

Final do século XIX e as duas primeiras décadas do Século XX

Função de Recursos Humanos se institucionalizou pela oposição de duas vertentes teóricas e concorrentes: Mecanicista e Humanista.

Desenvolvimento tecnológico aumentou a sofisticação do trabalho, demandando habilidades mais variadas dos trabalhadores

- com a mecanização do trabalho, a seleção oportunista e subjetiva dá
lugar a seleção científica o recrutamento fica mais seletivo

- começa a preocupação em reter os profissionais selecionados

- tratar bem os funcionários, passou a ser um fator de necessidade e
eficiência pois atrair e reter pessoas “adequadas” começou a ficar
mais difícil, o mercado tornou-se mais competitivo
(Tonelli, Lacombe e Caldas 2002),

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Os métodos aplicados em pequenas empresas, não eram eficientes nas grandes empresas, como resultado, surgem conflitos dificultando as relações de trabalho

São criados os sindicatos mais fortes, com espírito de confrontação e barganha aumentando as greves.

Os reformistas americanos preocupados em aliviar a ameaça que representavam os trabalhadores com idéias socialistas, à sociedade incentivam a introdução de preceitos das ciências sociais. (Tonelli, Lacombe e Caldas 2002),

Neste momento surgem os primeiros departamentos de pessoas e seus defensores nas empresas.

Nota-se que a introdução do humanismo deve-se às condições sociais e históricas acirram os conflitos e não por altruísmo dos empresários (Tonelli, Lacombe e Caldas 2002),

Histórico do Desenvolvimento de Recursos Humanos

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Após a 2ª guerra até 1980 – ocorrem grandes avanços na gestão de pessoas

Passagem do DP para RH com ênfase em recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, estudos sobre liderança e outros.

Contratação de mão de obra mais cara leva a necessidade de retenção das pessoas

Reestruturação – reengenharia – eliminação de milhares de empregos

À partir de 1990, a intensificação da tecnologia possibilitou o aumento do individualismo – abertura da economia – flexibilização das relações de trabalho e um atuação estratégica de gestão de pessoas

Os programas de gestão de pessoas, devem ser desenhados de modo a oferecer benefícios e oportunidades de crescimento profissional aos empregados, alinhados ao negócio e estratégias da organização.

(Tonelli, Lacombe e Caldas 2002),

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Durante muito tempo as organizações consideravam o capital financeiro como a principal fonte de desenvolvimento. (Chiavenato, 2005).

Atualmente as organizações perceberam que a força para o desenvolvimento das organizações são as pessoas. Empresas tiveram seu desenvolvimento comprometido pela inabilidade na seleção de pessoas; por falta de boas idéias; por falta de potencial criativo; falta de entusiasmo e motivação da equipe; falta de conhecimentos e competências e não pela falta de recursos financeiros. (Chiavenato, 2005).

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MULTIFUNCIONALIDADE

As organizações hoje, necessitam de profissionais de RH que
tenham perfil generalista e não mais de especialistas, dando
maior abrangência as atividades e responsabilidades, devendo
possuir maior qualificação e capacitação profissional (Resende
e Takeshima, 2000)

GESTÃO INTEGRADA DE RH

Entrosar as atividades, os projetos, planos e sistemas para
garantir que a missão e objetivo da área sejam cumpridos,
obtendo sinergia nas funções principais de recursos humano
(Resende e Takeshima, 2000)

Gestão de Recursos Humanos

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

Integrar-se com os objetivos maiores da organização e como
suporte mais efetivo às áreas produtivas e de negócios,
favorecendo o cumprimento de suas metas (Resende e
Takeshima, 2000);

Gestão de Recursos Humanos

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A função de administrar Recursos Humanos é dos gestores das organizações.

A função dos profissionais de Recursos Humanos é de buscar ferramentas e práticas modernas de gestão de pessoas para:

 facilitar, dar suporte e apoiar as lideranças:
● na fixação das estratégias;
● na identificação e manutenção dos profissionais
● na implementação dos processos de mudança
organizacional;
● nos processos de aprendizagem e desenvolvimento das
pessoas;

Gestão de Recursos Humanos

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alinhar a gestão de pessoas a missão, valores e aos objetivos
almejados pela organização, gerando elevado nível de satisfação
dos profissionais;

propor processos para atrair e reter os profissionais da organização;

estimular o crescimento e auto-desenvolvimento das pessoas;

 manter os referenciais da organização transparente;

contribuir com a geração de resultados financeiros adequados.

Mensurar resultados das ações de RH, através de indicadores que
permitam identificar oportunidades de melhorias de desempenho
e produtividade.

Gestão de Recursos Humanos

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ALGUNS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de Pessoas

Treinamento e
Desenvolvimento

Processo de
Desligamento

Análise de
Performance

Compensação
(Salários e Benefícios)

Integração de Novos
Empregados

Recrutamento e
Seleção

Planejamento
Estratégico

Relações com
Empregado

Responsabilidade
Social

Pesquisa de Clima

Gestão do
Conhecimento

Qualidade de Vida /
Saúde no Trabalho

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PLANEJAMENO ESTRATÉGICO

DEFINIÇÃO
 
Sistema estruturado, projetado e que visa organizar e coordenar as várias atividades gerenciais, em função de objetivos e estratégias da Empresa. 

Compreende a tomada de decisões que afetam a empresa no médio e longo prazos e o meios para realizá-los. 

Deve enfatizar a importância da ligação entre o processo de planejar objetivos em sintonia com as ameaças (situações, tendências ou fenômenos externos que podem prejudicar o bom desempenho) e oportunidades (tendências- fenômenos externos atuais ou potenciais) presentes no ambiente. 

Cria um clima de comprometimento dos empregados levando-os a contribuírem para o sucesso da Empresa, assumindo responsabilidade pessoal pelas metas que apoiam as estratégias.