Curso Online de Tudo sobre departamento pessoal

Tudo sobre departamento pessoal

Thaís R Pegoretti

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

As fontes formais do Direito do Trabalho são: a Constituição, a Lei, o
Regulamento, a Sentença Normativa da Justiça do Trabalho, a Convenção Coletiva de Trabalho e o Costume. Podem-se acrescentar ao rol os Contratos de Trabalho, Acordos Coletivos e os Tratados e Convenções Internacionais.
Porém, em se tratando de direito do trabalho, ante a regulamentação da matéria, essencialmente por princípios consagrados pela ordem jurídica, visando proteger o hipossuficiente econômico na relação de emprego, verifica-se uma certa flexibilidade hierárquica das normas de direito laboral.
No direito do trabalho os princípios constituem o fundamento do ordenamento jurídico. Dentre os principais princípios informadores do direito do trabalho pode-se elencar princípio da irrenunciabilidade dos direitos, princípio da continuidade da relação de emprego, princípio da primazia da realidade, princípio da razoabilidade, princípio da boa-fé e princípio protetor.

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Princípio da irrenunciabilidade dos direitos
Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, têm caráter cogente e imperativo, devem ser, obrigatoriamente, observados, pois há uma limitação, a autonomia de vontade. Sempre que houver renúncia a direito trabalhista legalmente garantido, haverá uma presunção de vício de consentimento na transação. Assim, no contrato de trabalho, qualquer renúncia a direito é presumidamente inválida.

Princípio da continuidade da relação de emprego
A relação de emprego deve sempre ser preservada no sentido de lhe garantir a mais longa duração possível. Esse princípio é que dá sustentáculo ao instituto jurídico da estabilidade no emprego.

Princípio da primazia da realidade
A realidade dos fatos deve prevalecer quando houver divergência sobre a verdade formal documentada nos autos e nos acordos.

Princípio da razoabilidade
Nas relações de trabalho deve-se proceder de acordo com a razão, de modo que não se estipule ao trabalhador prestação de serviço de forma desproporcional à sua possibilidade pessoal.

Princípio da boa-fé
O que foi avençado deve ser cumprido pelos contratantes, de maneira a não ser admitida que algum deles se utilize de artifício ardil em desfavor do outro.

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Princípio Protetor
Pode ser subdividido em três regras:

In dubio pro operário
No caso de dúvida sobre o alcance da norma trabalhista, esta deve ser interpretada de maneira a trazer o maior benefício possível ao trabalhador. É uma regra de interpretação da norma.

Regra da condição mais benéfica
O trabalho deve ser prestado observando-se as condições concretas de trabalho criadas pelo empregador, mantendo-se sempre o status anterior.

Regra da aplicação da norma mais favorável
Dentre as várias normas regulamentadoras da relação de trabalho, deve-se aplicar sempre a norma que mais favoreça o empregado. Assim, verifica-se que, em matéria trabalhista, a norma hierarquicamente superior será sempre aquele mais favorável ao trabalhador.
Assim, pode-se afirmar que no Direito do Trabalho predominam os princípios informativos supra mencionados, os quais visam assegurar maior amparo ao trabalhador, parte mais fraca na relação de emprego, com vistas em que se atinja a igualdade substantcial, visando equiparar as partes desiguais de modo a dar-lhes tratamento isonômico, igualando os iguais e tratando com desigualdade os desiguais,
na exata medida em que se desigualam.

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Constituição Federal

Constituição ou Carta Magna é um conjunto de regras de governo, muitas vezes codificada como um documento escrito, que enumera e limita os poderes e funções de uma entidade política. Essas regras formam, ou seja, constituir, o que a entidade é. No caso dos países e das regiões autônomas dos países o termo refere-se especificamente a uma Constituição que define a política fundamental, princípios políticos, e estabelece a estrutura, procedimentos, poderes e direitos, de um governo. Ao limitar o alcance do próprio governo, a maioria das constituições garantem certos direitos para o povo. O termo Constituição pode ser aplicado a qualquer sistema global de leis que definem o funcionamento de um governo, incluindo várias constituições históricas não-codificadas que existiam antes do desenvolvimento de modernas constituições codificadas.
A Constituição rígida situa-se no topo da pirâmide normativa, recebe nomes como Lei Fundamental, Lei Suprema, Lei das Leis, Lei Maior ou Magna Carta.
A Constituição é elaborada pelo poder denominado constituinte originário ou primário (cujo poder é, segundo a teoria clássica hoje questionada, soberano e ilimitado) e nos países democráticos é exercido por uma Assembléia Constituinte.
No Brasil (cuja constituição atual foi promulgada em 1988), essas normas são conhecidas como cláusulas pétreas, e são previstas pelo art.60 (implicitamente irreformável), que também prevê além das cláusulas pétreas(limitações materiais), limitações circustânciais e formais.
Dentres as cláusulas pétreas podemos citar, o artigo primeiro que trata dos fundamentos da República Federativa do Brasil; o artigo 3º que trata dos objetivos de nossa sociedade; o artigo 5º que elenca as Garantias e Direitos Fundamentais e invioláveis; o artigo 6º que elenca um grupo de direitos mínimos (Piso Vital Mínimo) sem os quais o ser humano (no Brasil) não se desenvolve plenamente. Há outros: art. 170 (atividade econômica), 225 (Meio Ambiente), etc

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Consolidação das Leis do Trabalho
Conhecida também como CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho é a união de todas as leis, decretos e normas existentes com relação a legislação trabalhista, formando o Decreto 5.452 aprovado em 1º de maio de 1943, passando a vigorar, durante o governo do então presidente Getúlio Vargas.

Poder Normativo
No sentido amplo, é a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição; as decisões proferidas pelos TRT nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis às relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio.

Convenção Coletiva do Trabalho
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento normativo pactuado entre sindicatos representantes de empregadores (categoria econômica) e empregados (categoria profissional).
Uma Convenção Coletiva de Trabalho cria lei entre as partes, que devem ser respeitadas durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na legislação, sob pena de nulidade.
A Convenção Coletiva de Trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e tem o poder de negociação outorgados em assembléias convocadas para esta finalidade.
Segundo a legislação trabalhista, data base é aquela data na qual os sindicatos representantes das respectivas categorias têm para, através de negociação ou ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste salarial, por exemplo.

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Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do MTE, pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, vez que tal exigência possui fins meramente cadastrais e de publicidade. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).
Caso não haja acordo entre as partes para formalizar uma Convenção
Coletiva de Trabalho, as partes poderão ingressar com uma ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho (dissídio coletivo), para que este aplique um instrumento normativo, neste caso chamado de Sentença Normativa.
Vale ressaltar que, quando se tratar de dissidio coletivo de natureza econômica a ação só poderá ser proposta mediante anuência da parte suscitada, de acordo com o art. 114, §2° da Constituição Federal, que foi alterado pela Emenda Constitucional n° 45, de 8 de dezembro de 2004, e estabelece que:
§ 2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

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Jurisprudência
É fonte de direito; assim, também, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8º); aqui é empregada como o conjunto de decisões proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais.

Conceito de Empregado e Empregador
O empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. (Art. 3º CLT) Requisitos:
- Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica.
- Não eventualidade da prestação de serviços: o empregado deve exercer uma atividade permanente.
- Pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não
havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
- Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao empregador.
- Onerosidade: não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de emprego.

O empregador é a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Art. 2º CLT.

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Características do empregador:
- Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços.
- Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado pelos serviços prestados.
- Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos empregados.

Poderes do empregador:
- Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

- Fragmenta-se em três partes:

- Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar as metas e como atingir essas metas, mas o empregador tem um poder relativo, não é absoluto, ele não pode exigir atividades que possam constranger seus empregados.

- Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do expediente nos funcionários, instalar câmeras de vídeo etc.

- Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. O empregador pode ter a faculdade legal de punir o empregado pelas faltas graves por ele cometidas. Ex: o empregador pode despedir o empregado que não usa proteção adequada para executar determinadas tarefas. (CIPA – controle
interno a proteção de acidentes).

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PRÁTICAS TRABALHISTAS

Admissão de empregados

Admissão é o processo pelo qual o empregador efetua a contratação de um empregado para preencher um posto de trabalho no seu estabelecimento.
Empregado de acordo com a legislação é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
O processo de contratação inicia-se pela busca do perfil profissional que a empresa deseja para preencher o posto de trabalho que se encontra aberto. É muito importante que se realize um estudo de compatibilidade de personalidade entre o perfil que a empresa busca, e os integrante da equipe de trabalho que a pessoa fará parte.
Realizado o levantamento é necessária que se faça entrevistas com os
candidatos a vaga e dinâmicas em grupo para encontrar o perfil traçado. O entrevistador terá que ter uma percepção apurada, pois em entrevistas, geralmente as pessoas costumam ir com o propósito de impressionar o entrevistador, e cabe a este perceber qual o verdadeiro perfil deste profissional.

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Hoje em dia as empresas buscam muito profissionais que saibam trabalhar em equipe, que tenham espírito de liderança e que saibam expressar o que querem dizer de forma clara e objetiva, já que a comunicação é muito importante dentro de uma entidade.
Ao encontrar a pessoa mais adequada para preencher a vaga, é necessário que se realize a formalização da contratação, para que se possa atender a legislação vigente.
Esta formalização se da mediante apresentação de documentos por parte do empregado e registro que será efetuado pela empresa.
O candidato deverá fornecer os seguintes documentos ao empregador:
- Exame médico admissional;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social;
- 01 foto 3X4;
- Comprovante de residência;
- Carteira de identidade e CPF;
- Certidão de casamento;
- Comprovante de escolaridade;
- Titulo de eleitor;
- CNH;
- Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Carteira de vacinação dos filhos menores de 5 anos, e matricula escolar dos filhos de 6 a 14 anos.
Munido destes documentos o empregador terá todas as informações
necessárias para efetuar o vínculo empregatício entre ele e o empregado.

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