Curso Online de TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

APOSTILADO

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Att,
Fernanda Mário Brentegani

Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários

Conceituação de Treinamento e Desenvolvimento e suas Diferenças

A conceituação dos termos “treinamento” e “desenvolvimento” é muito complexa, fazendo com que haja muitas posições de autores sobre o tema.
Walther (apud LOUREIRO, 1997) argumenta que treinamento é a adaptação do nosso organismo a certas condições particulares de funcionamento, considerando-o, ao mesmo tempo, mecânico, fisiológico e psicológico, pois é uma necessidade iniludível, para o adequado rendimento do trabalho. Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem.
Segundo Chiavenato (1987), o treinamento é um processo educacional que é aplicado de forma sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidade em função de objetivos definidos.

Chiavenatto (1988), afirma ainda que treinamento é a educação profissional que prepara o homem para um cargo ou função.
Segundo Pontual (apud BASTOS, 1991), a educação dirige-se ao homem na sua totalidade, enquanto o treinamento volta-se para a situação do trabalho.
Para Joder (apud LOUREIRO, 1997), é um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares. De acordo com Stoner (1985), o treinamento visa a melhorar as qualificações no trabalho. Na visão de Flippo (1978), seu argumento é de que treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um colaborador para o desempenho de um determinado cargo ou trabalho. Goldstein (1991), define treinamento como a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades, que resulta em melhoria do desempenho do trabalho.

Torpey (apud LOUREIRO, 1997), coloca que no ambiente de trabalho, não existe a alternativa entre treinar e não treinar, pois algumtreinamento, ao menos de caráter informal, tem lugar necessariamente, mesmo quando nenhum plano tenha sido formulado para a transmissão de conhecimentos. Na ausência de algum tipo de treinamento, o meio de trabalho é freqüentemente caracterizado por alta incidência de acidentes, desperdício excessivo, ineficiência, erros, elevada taxa de absenteísmo, queixas e descontentamento inadequada das capacidades individuais.

Nas palavras de Minicucci (1978), treinamento é um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.
Beach (apud LOUREIRO, 1997) conceitua treinamento como o procedimento organizado pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e/ou habilidade para um propósito definido, tendo como objetivo fazer com que os treinandos adquiram habilidades, conhecimentos ou atitudes para solução de problemas na situação de trabalho.

Segundo Warren (apud LOUREIRO, 1997), as ações de treinamento contribuem para o desenvolvimento de pessoal da mesma maneira que os sistemas de comunicação, as campanhas de motivação e as políticas da organização, os quais são usados pela organização para mudar o comportamento de alguns de seus membros. Este autor estabelece as diferenças básicas entre treinamento e desenvolvimento, conforme descrito a seguir.
• o treinamento lida com necessidades decorrentes, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades previsíveis. • treinamento é orientado para o cargo, enquanto que o desenvolvimento é orientado para o indivíduo. • treinamento lida usualmente com requisitos de tarefas específicas, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades organizacionais ou com tarefas complexas.

Stahl (1962 apud LOUREIRO, 1997) utiliza os dois termos como sinônimos, quando afirma que em qualquer política de pessoal o desenvolvimento e o treinamento são obrigados a ocuparem um lugar de destaque, sendo um aspecto essencial da direção do esforço humano e, como tal, é mais efetivo quando planejado, sistematizado e avaliado.

Segundo Macian (1987):
1. O processo de treinamento só será legítimo na medida em que atue como instrumento de autodescoberta e de libertação do potencial interior de cada indivíduo. 2. O treinamento deve ser visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais eficazes e mais qualificados, porém sempre voltados para o desenvolvimento individual. 3. Os programas de treinamento devem reforçar o trabalho de autoformação dos indivíduos, o que se produz quando as propostas se constituem em processos eminentemente educativos. 4. O planejador de treinamento deve possuir a capacidade de bem diagnosticar situações é a qualificação primeira a ser exigida de quem pretenda planejar um treinamento. 5. O planejamento de programas de treinamento deve ser feito com muita prudência, tanto em relação aos objetivos a atingir quanto às expectativas que possa criar. 6. O planejador deve tomar algumas precauções que se inserem em alguns procedimentos, tais como, estabelecer a