Curso Online de Planejamento Estratégico e Empresarial

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Planejamento Estratégico e Empresarial

O curso de Planejamento estratégico e empresarial tem o intuito de compilar informações para que os interessados sobre a temática possam aprimorar seu conhecimento sobre as principais características da área, tais como: gestão por competências, concepção do negócio empresarial, Balanced Scorecard, gestão estratégica da informação, gestão estratégica, planos estratégicos de marketing e recursos humanos.

Há, basicamente, quatro tipos de análises que são a descritiva, a diagnóstica, a preditiva e a prescritiva. Cada uma delas serve um objetivo específico, sempre com o propósito de otimizar ganhos, processos ou solucionar desafios.

A análise de ambiente é o processo de identificar as oportunidades, ameaças, forças e fraquezas, tanto do meio externo como interno, que podem interferir na atuação da empresa, no cumprimento da sua missão e na capacidade em atingir as metas propostas

Comunicar é algo imprescindível para qualquer corporação. E não estamos falando apenas de divulgar informações para stakeholders, criar relacionamento com a imprensa ou difundir conceitos pela mídia. É preciso estar atento ao que acontece dentro da empresa e expor missões e valores para os colaboradores.O gerente de Comunicação Interna da companhia de alimentos e bebidas PepsiCo, Eric Miranda, coordena mensagens que vão para 14 mil pessoas espalhadas em 16 fábricas por todo o Brasil. A multinacional, que é responsável por marcas como Frito-Lay, Gatorade e Pepsi, possui funcionários de três públicos diferenciados: administrativos (nos escritórios do grupo); de operações (nas fábricas nacionais); e de vendas (presentes em 100 unidades). “Para nosso trabalho, o papel da cultura organizacional é muito importante, pois é o conceito que dita o ritmo da empresa para dizer, por exemplo, qual estratégia queremos mobilizar”, afirma.Quando Miranda cita a cultura organizacional da empresa, ele se refere aos valores, crenças e pressupostos que definem o modo como são conduzidos os negócios. Um estilo de trabalho desenvolvido no decorrer dos anos, que norteia o andamento da instituição e que, se identificado e registrado, pode se converter em uma eficiente ferramenta na comunicação interna.“Pode-se dizer que a forma de fazer as coisas ‘que deram e continuam dando certo’ é a regra do jogo daquele ambiente”, salienta Leila Gasparindo, diretora-executiva da Trama Comunicação.Esses conceitos podem ser utilizados tanto nas reportagens de publicações internas, como em inserções na TV corporativa, em comunicados divulgados nos murais do estabelecimento e kits de instruções a grupos de líderes, que posteriormente vão propagar essas mensagens aos demais funcionários.

Na visão da especialista em Comunicação Corporativa Denise Pragana, o conceito de cultura organizacional se forma naturalmente. “Qualquer unidade social, seja no âmbito familiar, entre amigos ou nas organizações, que tenha algum tipo de história compartilhada, terá desenvolvido uma cultura”, define. Segundo ela, a identificação desse recurso abstrato é percebida por meio das suas manifestações, como normas, padrões de comportamento, rituais, tradições, formas de vestir, entre outras, aponta a jornalista, que há duas décadas lida com o assunto no mercado.Para Denise, a comunicação interna assume um papel importante na criação, transmissão e cristalização desse universo simbólico. “Ela (a comunicação interna) atua como um processo cujos significados são criados e trocados, ou mesmo compartilhados, pelas partes envolvidas, tomando o cuidado para a existência de canais de mão dupla entre a instituição e seus funcionários num movimento de construção conjunta”, completa a especialista.Na multinacional de agricultura e biotecnologia Monsanto, de acordo com a gerente de Comunicação e Marketing Institucional, Silene Chiconini, o tema faz parte do cotidiano corporativo. “A nossa cultura está muito relacionada aos valores que compartilhamos no dia a dia, na forma como fazemos negócios e tratamos nossos funcionários e parceiros desde os mais recentes aos mais antigos. Com isso, todos se sentem parte dessa história muito rapidamente, ainda que tendo diferentes níveis de assimilação”, afirma.Leila Gasparindo, da Trama Comunicação, reforça que “quanto mais esse conjunto de crenças estiverem expressas e claras para os colaboradores, mais alinhamento vai existir entre o que a organização espera do colaborador, o que ele entende que é esperado dele e seu comportamento efetivo”. Na opinião da executiva, que se especializa nesse tema na Escola de Comunicações e Artes (ECA-USP), a comunicação interna é a forma mais eficiente de transmitir e reforçar a cultura organizacional para toda a empresa e, também, a mais estratégica de administrar e acelerar um processo de transformação cultural.A identificação e o registro desses valores em uma empresa evitam a formação das chamadas “regras não escritas” de comportamento, que podem ser tão fortes quanto as oficiais. “Nada pior para uma empresa do que, quando as normas não escritas da cultura se sobrepõem às formais (escritas), criando um descrédito por parte dos funcionários quanto à veracidade das informações passadas pelos canais formais de comunicação”, alerta Denise Pragana.

A cultura organizacional de uma empresa é um valor que, dependendo da natureza do negócio, pode levar décadas até ser formada e solidificada. A manutenção de conceitos que possuam todo esse tempo de maturação pode se converter em algo complexo em uma organização e mudá-los de uma hora para outra pode ser ainda mais difícil.“É preciso começar por uma imersão no ambiente interno, baseada na observação dos valores e comportamentos, que às vezes já estão organizados em códigos de ética ou de conduta”, sugere Claudia Cezaro Zanuso, diretora de Atendimento e Planejamento da agência KF Comunicação.Na cooperativa do agronegócio CHS na América do Sul, a diretora de Recursos Humanos e Comunicação Claudia Ferro afirma que “a atenção dada a esses valores pela organização é de extrema importância e prioridade, pois retrata a imagem que queremos genuinamente projetar para todos os stakeholders”. Fundada em 1929 nos Estados Unidos, a organização está há 13 anos na América Latina e possui 350 colaboradores, sendo 280 no Brasil e 70 distribuídos entre Argentina, Paraguai e Uruguai. Suas principais áreas de atuação no país são Originação de Grãos, Fertilizantes, Barter e Combustíveis (Renováveis).A identificação dos valores na CHS foi feita a partir das estratégias de negócios, análise SWOT (sigla em inglês para Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças, utilizada em gestão e planejamento estratégico, onde toda a alta e média lideranças da empresa são ouvidas), pesquisa de cultura organizacional e de comunicação integrada. “Uma vez identificados os principais gargalos e discutidas possíveis soluções, alinhamos o mesmo discurso entre as lideranças através de um team building.

Posteriormente, partimos para um plano de ação por meio da gestão de vários projetos de melhoria e, atualmente, além do gerenciamento desses projetos, trabalhamos na comunicação interna com o apoio de uma agência. Além disso, estamos multiplicando o conceito para todos os colaboradores da organização através de treinamentos”, relata Claudia, que busca alinhar os discursos e expectativas na empresa. “Acreditamos que com isso alcançaremos alto índice de engajamento. Há muito o que ser feito ainda, porém já demos um importante passo até agora”, diz a diretora da CHS.Diagnosticar essa estrutura de cultura organizacional, segundo Claudia Zanuso, da KF Comunicação, requer um levantamento de aspectos subjetivos que, segundo a dirigente, necessita de entrevistas em profundidade com líderes e uma pesquisa qualitativa. “É necessário um resgate da trajetória da organização, que aponte os principais momentos de sucesso ou de crise; isso é altamente recomendável. Eles mostram como os desafios foram superados e as soluções que mais vezes foram utilizadas”, continua.Apesar de ser um assunto enquadrado em longos períodos históricos das corporações, a velocidade dos negócios modernos criou momentos em que a comunicação interna deve agir com velocidade para interferir na cultura organizacional de uma empresa. Denise Pragana aponta que “em situações de joint venture entre duas instituições ou aquisição de uma empresa por outra, por exemplo, é preciso atuar de forma cautelosa, respeitando a cultura de uma e de outra, para formar, talvez, uma terceira que será a que vai prevalecer a partir da composição da nova”.Para a especialista em Comunicação Corporativa, esse diagnóstico é importante na prevenção de erros em qualquer tipo de mudança que seja conduzido de fora para dentro. “Alteram-se apenas as camadas superficiais da cultura, que são os artefatos visíveis, como canais de comunicação, layout dos escritórios, a vestimenta dos funcionários, sem mexer em suas camadas mais profundas”, alerta.

Para que a comunicação organizacional assuma seu papel estratégico, é necessário que ela esteja relacionada ao planejamento e às competências que precisam ser desenvolvidas na empresa, ou reforçadas em seus funcionários.Para Silene Chiconini, da Monsanto, “todos os funcionários utilizam os valores como base fundamental para suas atividades e carregam esse compromisso em suas metas. A Comunicação Interna apoia essa disseminação, garantindo que as mensagens estejam sempre alinhadas com a nossa cultura”, afirma.Atingir esse patamar no interior da organização significa atender a metodologias aplicadas pelo departamento de Marketing e Comunicação Institucional. “Apesar de poderem ser diferentes e divididos em várias etapas, na sua essência seu processo é muito similar”, explica. Leila Gasparindo, da Trama, aborda esse tipo de identificação passando pela elaboração de um mapa (roadmap). “É uma ferramenta muito prática, pois com ela é possível planejar e comunicar a visão de futuro que se tem para uma determinada instituição”, afirma.Na área de administração de empresas, o roadmap apresenta os caminhos de um negócio em direção aos seus alvos futuros, mostrando oportunidades existentes e desafios a serem enfrentados. “A meta é realizar uma conexão entre os objetivos estratégicos da empresa, levando em consideração a sua atual cultura organizacional, mas buscando elementos para o reforço de novas competências que a empresa precisa desenvolver na sua equipe e com base nas expectativas e propósitos dos stakeholders”, salienta.Um roadmap baseia-se no conceito de que ao incorporar os propósitos dos seus influenciadores em sua missão, a organização precisa passar por um processo de interação de seus interesses ao de seus públicos estratégicos, explica Leila. Essa reflexão amplia as relações no longo prazo e é uma postura mais adequada do que a de ignorar ou contrariar os objetivos dos públicos internos e externos.

Etapa 1: Construção de Premissas ou Fundamentos; Etapa 2: Grandes Escolhas; Etapa 3: Elaboração do Plano estratégico; e Etapa 4: Implantação e Monitoramento do Plano.
Quais são os pilares da gestão de pessoas?
Liderança;
Comunicação;
Treinamento e capacitação;
Trabalho em equipe;
Processos.